Hva jeg lærte av å kjøre 30 kandidatintervjuer på 20 dager: Den beste pekepinnen for om dette er rett kandidat eller ikke

Jeg har kjørt kandidatintervjuer og kaffeprater i ett sett i det siste, og har foreløpig ansatt 1 IT-supportkonsulent og 1 IT-recruiter av alle disse intervjuene. Av dette har jeg lært at den beste pekepinnen på om dette er rett kandidat for jobben eller ikke, er om vedkommende genuint har lyst til å jobbe med de relevante arbeidsoppgavene eller ikke.

Det er forskjell på om kandidaten bare har lyst på muligheten for muligheten sin del, eller om kandidaten faktisk har lyst til å jobbe med dette. For hvis personen genuint har lyst til å jobbe med dette, så vil personen ha det gøy, utvikle seg, bidra positivt og potensielt sett kunne være i jobben over lengre tid. Mens hvis ikke, så er kandidaten trolig kun interessert i muligheten for muligheten sin del, og ikke for å virkelig fylle rollen og komme med et verdifullt bidrag over tid.

Dette er noe du kan føle når du snakker med vedkommende. Snakk om arbeidsoppgavene og jobben. Spør om dette er noe vedkommende kunne tenkt seg å jobbe med. Spør personen hva hans/hennes lidenskap er. Spør hvor personen ser seg selv om 5 eller 10 år. Still flere spørsmål. Spør om de har noen spørsmål. Da vil du være i stand til å føle på denne personen om dette er noe vedkommende faktisk er interessert i. Hvis personen unnlater å svare på spørsmålet ditt og begynner snakke om noe annet, eller sier «Ja» men så føles det ikke genuint, eller sier at «Ja, jeg kunne tenkt meg å jobbe med IT-support først, og så etter hvert med programmering», så burde det kanskje være en pekepinn på at dette ikke er rett mulighet for vedkommende. Ikke fokuser så mye på de ordene som vedkommende sier. Prøv heller å kjenne og føle på hva slags respons du får fra personen.

Hvis kandidaten kommer fra et utgangspunkt eller en bakgrunn som ved første øyekast ser helt perfekt ut, samtidig som du kan føle på personen at vedkommende ikke egentlig har lyst til å jobbe med deg eller ta del i disse arbeidsoppgavene, så hjelper det ikke hvor bra utgangspunkt denne personen kommer fra; da vil det kun være et slit før dere uunngåelig vil måtte skille veier før dere har oppnådd noe stort sammen.

Mens en annen kandidat som ved første øyekast framstår som ikke-den-aller-beste-kandidaten, kan faktisk vise seg å være den aller beste, så fremt vedkommende brenner for å utføre den spesifikke jobben med de tilhørende arbeidsoppgavene. Selv om personen har gått gjennom en tøff periode privat eller har vært arbeidsledig en lengre stund, så vil personen kunne klare å hente seg inn igjen hvis arbeidsoppgavene har en motiverende effekt på vedkommende. Da vil personen vokse inn i rollen, utvikle seg og komme med et fantastisk bidrag til gruppen, selv om utgangspunktet kanskje ikke var det beste.

Kort fortalt, det første spørsmålet du burde stille deg selv når vurderer om dette er rett kandidat for jobben eller ikke, er det følgende:

Har denne kandidaten genuint lyst til å utføre de relevante arbeidsoppgavene, hjelpe meg og bli en del av teamet mitt, eller ikke?

Andre relevante spørsmål du burde stille deg er:

Kommer jeg til å trives med å jobbe med denne personen?

Kan jeg se for meg at denne personen vil trives med å være en del av teamet mitt over en lengre periode?

Takeaway: Hvis kandidaten ikke egentlig er motivert for arbeidsoppgavene eller jobben og for å hjelpe deg og teamet ditt, så vil personen holde deg tilbake, mens hvis kandidaten er genuint motivert for å utføre de relevante arbeidsoppgavene, hjelpe deg og bli en del av teamet ditt, så vil vedkommende være med å dra lasset med deg, selv om personen kanskje har et mindre gunstig utgangspunkt enn andre kandidater.

Dette var mine tanker angående emnet etter alle disse intervjuene.

Om du har noen synspunkt eller innspill angående dette så vil jeg gjerne høre det!

Mvh. Johan